Preporuke za uspešno upravljanje dinamikom u timovima

 

Za lidera/ku je važno da poznaje prirodu grupne dinamike i faze u razvoju timova. Za koji god model da se odluči, koristiće mu/joj da prevenira nepoženja ponašanja, podbacivanja u rezultatima, značajan pad u performansama, radnom angažovanju i moralu tima. 

Iskustvo mi je pokazalo da su rukovodioci skloni da uzimaju stvari zdravo za gotovo, posebno u dobra vremena i kada sve funkcioniše kako treba. Ukoliko je tim dobar i visoko učinkovit lako se zanemari praćenje timske dimanike i upravljanje fazom u kojoj se tim nalazi. Slično tome, kada jednom uspešno izgrade tim, menadžeri/ke zaborave da dolazak svakog novog člana vraća tim u početnu fazu. Može da se desi da će već dobro formiran tim brže proći kroz sve faze razvoja, ali to svakako ne znači da Vi kao lider/ka treba da zanemarite svesno upravljanje timskim procesima. 

Veoma je poznat Tuckmanov model koji opisuje četiri faze u formiranju timova:

1. Faza formiranja u kojoj tim traga za odgovorima na pitanja ŠTA i KAKO
2. Faza pobunjivanja u kojoj se testiraju granice i na videlo izlaze stvarni motivi i karakteristike članova tima
3. Faza normiranja u kojoj se postiže saglasnost i međusobno razumevanje
4. Faza delovanja/produktivnosti u kojoj su uloge, ciljevi, granice uspostavljeni i jasni

Za prvu fazu je karakteristično da su članovi tima usmereni da međusobno upoznavanje i na prikupljanje informacija o načinu rada tima, odgovornostima i ciljevima. Za lidera/ku je važno da u ovoj fazi bude što jasniji u komunikaciji i da indukuje strpljenje među članovima tima. Ova faza može biti veoma napeta, posebno što se često u organizacijama dešava da se odgovornosti i ciljevi definišu u hodu. 

U drugoj fazi nastaju konflikti, članovi tima testiraju uspostavljene granice kao i samu ulogu rukovodioca. S toga je važno da lider/ka podstiče zdravo rešavanje konflikata, podrži članove tima koji podbacuju kroz individualni koučing i da se više oslanja na direktivni stil rukovođenja. 

Treća faza prepoznaje se po tome što je tim usaglašen po pitanju načina rada. Postoji međusobno poverenje, razumevanje i prihvatanje. Lider/ka može više da se oslanja na koučing i manje direktivan način upravljanja. To je faza u kojoj je dobro fokusirati se na jačanje kohezije tima i timskog duha, podsticanje zdravih odnosa i jačanje poverenja. 

U četvrtoj fazi lider/ka može da se usmeri na dalji razvoj članova tima, da postiče kreativne izazove, nagrađuje i slavi uspehe tima. 

Tuckmanov model je kasnije revidiran i dodata je faza žaljenja. To je faza u kojoj tim prestaje da postoji i u kojoj je uloga lidera/ke da pomogne članovima tima da odrede naredne korake u svojim karijerama. 

Većina drugih modela razvoja timova polazi od ovog. Vrlo je interesantan i model Kena Blancharda i njegovih saradnika, zasnovan na savremenim istraživanjima. On opisuju faze u razvoju timova i takođe daje smernice za uspešno upravljanje istim:

Faza 1 –  Strukturiranje i orijentacija. Faza u kojoj se definišu uloge u timu i svrha tima. Kroz ovu fazu tim će prolaziti ako mu se pridruži novi član, ali isto tako ako se menja projekat na kojem se radi i radne uloge članova tima, kao i njegova svrha. Zadaci liderka/ke u ovoj fazi su da: postavi konktest rada, pomogne članovima tima da se upoznaju, da direkcije vezane za očekivana ponašanja, kreira očekivanja i postavi granice.

Faza 2 – Nezadovoljstvo. U ovoj fazi moral i radni učinak tima značajno opadaju. Uzroci mogu biti različiti od na primer povećanja posla, preko novih zahtevnijih projekata, krize tržišta do nagomilavanja nerešenih problema i neslaganja među članovim tima. Zadaci lidera/ke u ovoj fazi su da: adresira konflikt i podstiče diskusiju, ohrabri članove tima na iskrenost i radoznalost u komunikaciji, daje povratnu infromaciju o napretku tima, osigura da se glas svakog člana tima čuje.

Faza 3 – Integracija. U ovoj fazi radni moral i učinak ponovo rastu, način rešavanja problema se poboljšava, kao i komunikacija u timu. Raste saradnja među članovima tima i njihove kompetencije. U ovoj fazi lider/ka treba da podstakne uključenost svih članova i inkluziju, kultiviše poverenje, prepozna i nagradi doprinose članova tima, neguje i podstiče odgovornost.

Faza 4 – Produktivnost. U ovoj fazi tim dostiže visok nivo produktivnosti, raste radni učinak, a komunikacija tima je na izuzetno dobrom nivou. Uloga lidera/ke je tada da podstiče kreativnost, agilnost u ponašanju i mišljenju, podstiče preuzimanje rizika, prepoznaje i slavi uspeh i pomaže timu da primeni naučene lekcije na nove izazove. U ovoj fazi takođe je važno da se lider/ka odrekne kontrole i još više osnaži poverenje u timu.

Za koji god model se opredelili i koji god da vam više paše, najvažnije da ne zaboravite da se na upravljanju procesima u timu kontinuirano radi i da se faze stalno smenjuju.

 

Ukoliko želite jednom mesečno da dobijate nove članke i informacije o našim aktivnosti možete se prijaviti na naš bilten klikom na ovaj LINK.